Dal counseling ai campi estivi, in Italia cresce il welfare aziendale

In Italia non si fanno più figli, o se ne fanno troppo pochi. La questione non è certo di second’ordine: è un trend che dovremmo riuscire a invertire, oppure le conseguenze economiche e sociali per il nostro Paese saranno sempre più gravi. Occorre allora capire quali sono le cause profonde che spingono le nuove generazioni a rimandare o ad escludere la scelta di fare un figlio.

Partiamo con un dato: l’età media per il primo figlio si attesta intorno ai 32 anni. Nel 2012, l’età media per le donne italiane era 31,5 anni; nel 2022 è passata a 32,2 (da 27,7 anni a 29,2 anni per le donne straniere). Fin qui, niente di nuovo. Ciò che non è scontato è invece l’insieme delle motivazioni che spinge a non diventare padri e madri, una serie di cause che vanno oltre la sola incertezza economica.

7 under 35 su 10 in Italia ammettono la possibilità di rimandare o escludere la scelta di un figlio in mancanza di adeguati strumenti a supporto della conciliazione

La ricerca Per una primavera demografica, realizzata dalla Fondazione Magna Carta nel corso del 2023, ha evidenziato risultati interessanti che spingono a ripensare gli standard entro cui siamo abituati a concepire il lavoro e la sua relazione con la vita privata.

Se da una parte nella scelta di fare un figlio rimane costante e imprescindibile il fattore reddituale, come spiega il 91% del campione intervistato dalla Fondazione nella sua indagine, emerge però che il 70% degli under 35 teme di non riuscire a trovare un equilibrio tra tempo di vita e tempo di lavoro. Questa è una delle motivazioni più forti, soprattutto al Nord, per cui si esclude di avere un figlio o si rimanda la scelta della genitorialità.

Inoltre, il 78% dei giovani (17-28 anni) spiega che la paura della responsabilità è alla base di queste decisioni. Il dato esprime una situazione che va oltre l’aspetto economico, allargandosi a un più profondo discorso esistenziale, in cui si tende a stabilire nuove gerarchie insieme a nuovi approcci alla vita.

La paura della responsabilità è un discorso complesso che fotografa una fase storica nettamente mutata rispetto al passato. Scelte come quella di fare un figlio non entrano più nella vita delle persone con la stessa urgenza di un tempo. Da qui il timore di affrontarle o di farsene carico, anche in fasce d’età per le quali qualche decennio fa era una prassi abituale. Insomma, la società sta mutando e il processo investe ormai anche l’ambiente lavorativo.

Negli ultimi 3 anni aumentate le misure aziendali di sostegno alla natalità e alla genitorialità. Circa l’80% sono frutto di azioni unilaterali dell’impresa o poste in essere grazie ad una contrattazione interna.

Le aziende stanno ripensando la vita lavorativa dei dipendenti, affrontano più che in passato la complessa dimensione del rapporto tra vita professionale e vita privata, guardano alle lavoratrici e ai lavoratori come persone e non più solo come a delle ‘risorse umane’, offrendo quei servizi che permettano di realizzare il miglior work-life balance, in cui rientra a pieno titolo l’educazione e la cura dei figli. Le realtà imprenditoriali più grandi intercettano i nuovi bisogni della società e hanno intrapreso una serie di iniziative volte a sostenere la genitorialità.

La ricerca realizzata da Magna Carta ha raccolto dati e informazioni sulle misure di welfare aziendale adottate da alcune grandi realtà imprenditoriali (il gruppo delle aziende partner della ricerca, Jointly, Engineering, WellMAKERS by BNP-Paribas, Prysmian Group ed altre aziende che operano in diversi settori della economia italiana) da cui emergono alcune evidenze.

Il 70% delle misure di sostegno alla natalità e alla genitorialità sono state assunte dalle imprese negli ultimi tre anni. Circa l’80% di queste misure sono frutto di azioni unilaterali dell’azienda o poste in essere grazie ad una contrattazione interna.

Se le misure di natura economica adottate dalle aziende a sostegno del reddito familiare dei dipendenti sono ormai inserite stabilmente da anni nei pacchetti di welfare aziendale – ad esempio i contributi economici per gli asili nido (adottati da oltre il 60% del campione di aziende intervistate nel corso della ricerca) – aumentano invece i servizi erogati a supporto della gestione familiare, per esempio i campi estivi e i soggiorni invernali, o ancora i servizi di counseling aziendale.

Anche nel Mezzogiorno cresce la richiesta dei dipendenti di avere i campi estivi nel pacchetto di misure di welfare aziendale

Va detto comunque che descrivere la questione demografica in Italia come un insieme omogeneo sarebbe fallace:  il nostro è un Paese che presenta ancora divari strutturali profondi, come quello tra Nord e Sud, o ancora tra le costiere e le aree interne più a rischio di spopolamento.

Un dato che emerge tra gli under 35 che vivono nel mezzogiorno, per esempio, è una maggiore propensione ad accettare la sfida della genitorialità (circa la metà degli intervistati ha già un figlio), schiacciata dalla mancanza di lavoro o dall’instabilità occupazionale che rappresentano le prime ragioni alla base della denatalità.

Il dato interessante è che anche in queste aree del Paese cresce la richiesta dei dipendenti di avere i campi estivi nel pacchetto di misure di welfare aziendale. E’ il segno di un profondo cambiamento culturale: la riduzione dei nuclei familiari e la sempre minore possibilità di fare affidamento a una rete di sostegno familiare allargata (i nonni sono sempre più anziani…), spinge i giovani genitori del Mezzogiorno a non considerare più le aziende solo come un datore di lavoro. Chi lavora si aspetta di ricevere una serie di servizi in grado di migliorare le proprie condizioni di vita e di semplificare la gestione di quella familiare.

Rafforzare il welfare aziendale nel Mezzogiorno, dunque, rappresenterebbe una grande innovazione: uno dei fattori che potrebbe consentire, al contempo, di ridurre l’emigrazione dei giovani meridionali e di incoraggiare la stabilizzazione della propria vita e del proprio nucleo familiare.

“I giovani sono gli unici che possono farci uscire dall’inverno demografico ma va data loro l’opportunità di farlo,” commenta il presidente della fondazione, Gaetano Quaglieriello. “Per questo il tempo dedicato ai figli non può pregiudicare le prospettive di studio e di carriera dei genitori e l’aumento di produttività delle imprese deve avvenire aumentando la qualità e non solo la quantità del lavoro. Anche da queste innovazioni passa una rinnovata voglia di mettere al mondo nuove vite».

Le proposte della Fondazione Magna Carta per rafforzare il welfare aziendale

Nel pacchetto di idee che sono state sottoposte da Fondazione Magna Carta all’attenzione della Ministra per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità, Eugenia Roccella, rientrano alcune proposte come quella sugli asili diffusi convenzionati alle aziende che punta su un welfare di prossimità per dare la possibilità di accedere in via preliminare alle graduatorie di iscrizione, o i voucher babysitter e per i centri estivi, ma anche l’estensione di tre mesi del congedo parentale retribuito all’80% fino al sesto anno di età del bambino. O ancora la possibilità di utilizzare i decreti attuativi della legge delega per la riforma fiscale per incentivare lo sviluppo di piani di welfare aziendale a favore della conciliazione, e la possibilità di prevedere l’applicazione del credito d’imposta per quelle aziende che prevedono investimenti aggiuntivi per iniziative di welfare finalizzate al sostegno alla maternità.