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Occupazione a rischio

L’economia in Europa perde posti di lavoro. Il segreto è ottimizzarlo

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Nell’ultimo rapporto pubblicato dall’European Monitoring Centre  - ERM - si evidenzia per il terzo trimestre 2010 una nuova impennata del numero di ristrutturazioni aziendali, comportanti una perdita di posti di lavoro in Europa. I dipendenti interessati dalle annunciate ristrutturazioni sono circa 125.000. La maggior parte di essi (circa 50.000) sono impiegati nel settore pubblico romeno, di cui è preventivata un’ampia riorganizzazione.

Anche l’Italia, tuttavia, è seriamente coinvolta dal fenomeno. Complessivamente nel terzo trimestre 2010 sono state annunciate ristrutturazioni per circa 13.000 posti di lavoro. Una delle prime cinque operazioni in Europa interessa direttamente il nostro Paese: riguarda Unicredit e vi sono  coinvolti circa 4.100 dipendenti.

Il dato europeo complessivo appare preoccupante, poichè era dall’inizio del 2009 che l’ERM rilevava costantemente un contenimento delle operazioni straordinarie: dal massimo del coinvolgimento di circa 260.000 posti di lavoro previsto nel primo trimestre 2009 al minimo di circa 50.000 del secondo trimestre 2010.

L’incremento delle riorganizzazioni aziendali si accompagna ad un quadro economico caratterizzato da una situazione di generale incertezza. La possibilità che la crisi economica assuma una forma del tipo “a doppia V” costituisce un timore che si sta diffondendo sempre più. Ciò, in particolare, nell’Unione Europea, dove la disputa tra le valute sembra alla fine aver penalizzato l’euro, che si è rafforzato fortemente rispetto alle altre principali monete estere, contraendo le esportazioni, fatta eccezione per la Germania.

Nell’indicato contesto, cercare di pervenire all’ottimizzazione del costo del lavoro, ricorrendo esclusivamente a riduzioni degli organici, appare una scelta di basso profilo e semplicistica. I tagli indiscriminati delle risorse umane determinano sempre conseguenze negative sulla “cultura” dell’impresa e, quindi, sul business aziendale. Si pensi alla perdita di figure professionali di rilievo, in possesso di know–how specifico, ancora non sufficientemente diffuso tra gli altri dipendenti, alla demotivazione ed al minore coinvolgimento anche della forza lavoro non soggetta alle operazioni straordinarie, al rischio di uscita volontaria di risorse chiave, a tutto vantaggio della concorrenza.

Un approccio alternativo o, comunque, da condurre in parallelo, è rappresentato dalla verifica della struttura dell’assetto retributivo offerto ai dipendenti, prestando particolare attenzione all’ottimizzazione dei sistemi di incentivazione e dei benefit. Attraverso l’attenta analisi di queste due componenti del pacchetto retributivo e di un’appropriata pianificazione della loro evoluzione sono, infatti, generabili una serie di sinergie, che, in taluni casi, risultano anche quantitativamente significative.

L’analisi dovrebbe essere condotta attraverso due fasi distinte: nella prima va realizzato un audit specifico sui sistemi d’incentivazione e sui benefit in essere; nella seconda va condotta la revisione del mix retributivo - retribuzione base, variabile e benefit -  in particolare tramite un più efficace utilizzo delle componenti non monetarie. Al termine dell’operazione, la percezione da parte dei dipendenti circa il pacchetto retributivo, monetario e non, deve rimanere tendenzialmente inalterata o, per quanto possibile, ancora più elevata.

Nell’ottica indicata l’audit sui sistemi di incentivazione di breve e medio termine ha l’obiettivo il verificare il grado di correlazione esistente tra le performance registrate e l’entità dei bonus erogati. Talvolta, si ha modo di accertare come tale correlazione non sia piena e rivedendo il sistema di incentivazione si riesce ad erogare bonus più elevati nei confronti dei dipendenti più meritevoli, con un costo complessivo del sistema più contenuto.

L’audit sui benefit va condotto avuto riguardo al finanziamento delle varie prestazioni previste e deve essere esteso agli aspetti di natura fiscale e contributiva. In dettaglio gli elementi da verificare sono :

- le caratteristiche delle prestazioni previste;

- le eventuali sovrapposizioni o eccessi di coperture attuati rispetto al mercato;

- i costi, tanto diretti quanto indiretti, sostenuti per il loro finanziamento;

- le modalità di finanziamento;

- la struttura delle prestazioni, per accertarne l’idoneità a massimizzare i benefici fiscali e contributivi, sia per i dipendenti sia per l’azienda.

L’audit consente di evidenziare una serie di aree di miglioramento dei sistemi, con un’ immediata ottimizzazione dei costi.

Nella seconda fase dell’analisi la revisione del mix retributivo comporta, innanzitutto, l’elaborazione di una stima del costo del lavoro, su un determinato periodo futuro, tenendo conto delle seguenti variabili:

- gli aumenti contrattuali previsti;

- gli scatti di anzianità;

- la prassi aziendale di aumenti di merito;

- le tendenze di incremento medio retributivo previste sul mercato;

- la percentuale media di incentivazione variabile sulla retribuzione annua lorda e il numero dei percettori;

- il costo sia diretto che indiretto dei benefit.

La proiezione del costo del lavoro elaborata va poi rivista, per tenere conto dell’impatto delle ipotizzate revisioni del mix retributivo attuale e delle politiche retributive vigenti.

In particolare,  il processo di revisione può interessare tutte le componenti del pacchetto retributivo: la retribuzione di base, mediante la conversione dei futuri incrementi retributivi, di merito o contrattuali, in benefit o in remunerazione variabile; la parte variabile, ridisegnando “ex novo” il sistema di incentivazione, avuto riguardo al numero dei percettori, agli obiettivi a target, ai criteri di assegnazione e così via, o trasformando in tutto o in parte i premi maturati in benefit. Gli stessi benefit sono  soggetti a revisione, sostituendo gli attuali con altri maggiormente apprezzati ed eventualmente caratterizzati da un trattamento fiscale e contributivo più vantaggioso.

E’ appena il caso di sottolineare che le revisioni del mix retributivo sono da valutare anche nell’ottica dei dipendenti, verificando l’ammontare dell’incentivo presumibilmente loro erogato, i benefit effettivamente ricevuti, il reddito netto percepito nonché le prestazioni differite maturate: la pensione di base, la prestazione dell’eventuale fondo pensione complementare, il T.F.R. accantonato. La riconsiderazione del pacchetto delle competenze, infatti, nonché il diverso trattamento fiscale e contributivo dei vari benefit previsti produce un impatto diretto sui diversi elementi del pacchetto stesso. Questo impatto va compiutamente illustrato ai dipendenti.

Il risultato finale dell’analisi dipende ovviamente da numerose variabili, prima fra tutte la struttura dell’assetto retributivo attuale. In diversi contesti le ottimizzazioni realizzabili risultano, però, veramente interessanti.

*Responsabile in Italia di Aon Hewitt – Divisione Consulting

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1 COMMENT

  1. Ottocento milioni di schiavi
    A me tutti questi marchingegni retributivo-contabili sembrano davvero palliativi di fronte al problema epocale che ci troviamo di fronte.
    Come possono le economie occidentali essere competitive con un paese che può contare su una forza lavoro di ottocentomilioni di schiavi ?
    Ottocento miloni di individui disposti a lavorare 12 ore per uno o due dollari al giorno.
    Un paese per di più a guida comunista, che non va certo per il sottile quando si tratta di diritti umani, tutela dell’ambiente ecc.
    I trend economici occidentali, e dell’Italia in particolare, che a fronte di una timida crescita della produzione vedono il perdurare del calo occupazionale ne sono la più classica delle conferme.
    Le delocalizzazioni, la dismissioni di produzioni ad alta incidenza del costo della manodopera, non sono soltanto le uniche strade percorribili da chi vuole continuare a fare impresa; sono fenomeni ineluttabili che vanno accompagnati e non contrastati con marchingegni che avrebbero come unico risultato uno sfruttamento di tipo “cinese” della forza lavoro.
    E’ questo che i nostri governanti dovrebbero proporre agli elettori ?
    Dobbiamo renderci conto che determinate attività non potranno mai più essere svolte in Italia.
    Dovrebbero rendersene conto soprattutto le forze sindacali che far sopravvivere settori “senza futuro” ha come unico risultato il procrastinarsi della crisi nel tempo.
    Il resto lo possono fare la genialità e la felssibilità della nostra gente, sgravata magari dalle sacche di assistenzialismo e parassitismo che ancora la opprimono.

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