Più partecipazione dei lavoratori ai rischi d’impresa? Ora si può. Ma la Cgil è in ritardo…

Call me Ishmael, «chiamami Ismaele» è certamente uno degli incipit più famosi della letteratura mondiale, ma proprio dalle battute iniziali, il capolavoro di Herman Melville – Moby Dick – è anche l’esemplificazione di un vero e proprio modello economico (e di un programma politico): sul Pequod – la baleniera comandata dal capitano Achab – vige infatti un sistema che non discrimina, perché ciò che conta è il merito individuale, in grado di assegnare a ciascun lavoratore-capitalista una “pertinenza”, un salario, basato sulle competenze individuali e sui profitti, cosicché a tutti convenga che il capitale frutti il più possibile. E c’è una parte destinata anche alle vedove e agli orfani.

Renato Brunetta usa questa potente metafora nel suo volume La mia utopia, in cui propone questo inedito modello partecipativo, per affrontare e superare la crisi strutturale del nostro Paese: «si tratta di una grande occasione per ristrutturare, per soffermarsi a capire il mondo e le sue trasformazioni, e reinterpretare idee e teorie»; una riforma radicale che prevede il passaggio da una società a retribuzione fissa verso sistemi di partecipazione dei lavoratori ai rischi d’impresa. Solo così, realizzando un “socialismo liberale” dove il salario non sarà più una variabile fissa e incomprimibile, si potrà compiere la transizione da un mondo di salariati in perenne bilico sul nulla della disoccupazione al «pianeta della piena occupazione». 

In questo senso, le ultime sortite di Maurizio Landini e Maurizio Martina, dimostrano una rinnovata attenzione intorno al tema, ma, come fa notare lo stesso Brunetta, «sono in ritardo di 40 anni rispetto al riconoscimento politico-culturale di quello che potrebbe essere il sistema che più di ogni altro è in grado di coniugare modernizzazione, democrazia, flessibilità, equità ed esigenze della produzione».

Allo stesso modo, Maurizio Sacconi, si dichiara «molto scettico sulle reali intenzioni della Cgil, perché lo sviluppo di forme partecipative presuppone una pratica delle relazioni industriali e del lavoro incentrata su logiche collaborative. Quello che vedo, al contrario, è il costante tentativo di questa forza sindacale di influenzare l’attuale compagine governativa che – a sua volta – ha innalzato il sindacato di Landini a suo principale interlocutore. Al di là degli altalenanti rapporti tra governo e singole organizzazioni, dovrebbe invece essere una visione sussidiaria a guidare la politica pubblica. Emblematica è all’opposto l’intenzione governativa di diminuire – a parità di salario – le ore di lavoro. Si tratta di una visione novecentesca, totalmente inadeguata ad affrontare le sfide della nostra contemporaneità. Il lavoro di domani è proprio quello che, al contrario, si libera dal vincolo spazio/temporale per diventare – al di là della forma contrattuale – intensamente collaborativo e quindi a risultato. Se il lavoro evolve in questa direzione, ciascun prestatore diventa protagonista della vita dell’impresa e il salario la misura di questa nuova dinamica incentrata sui risultati e sulla produttività. È questo l’orizzonte con cui deve confrontarsi la politica. Solo in questo ambito troverebbero naturale spazio le pratiche partecipative». 

Per un inquadramento complessivo ci affidiamo a Emmanuele Massagli (del centro studi Adapt): «occorre tenere presente che – a oggi – esistono fondamentalmente due modelli di Partecipazione. Il primo, che attiene alla dimensione economica: i lavoratori detengono dei pacchetti di azioni, quindi sono compartecipi dell’andamento e dei risultati economici dell’azienda (qualora si tratti di azioni con diritto di voto, possiamo avere anche una limitata forma di partecipazione alle scelte gestionali e strategiche). Il secondo modello è quello tedesco: i lavoratori hanno un esplicito diritto a essere ascoltati e in alcuni casi possono esercitare un diritto di veto. Siamo di fronte a un vero e proprio sistema duale. Nella nostra storia repubblicana, entrambi sono stati ampiamente dibattuti: basti pensare al fatto che la Cisl – il “sindacato nuovo” – fin dalla sua fondazione, ha ragionato sulla dinamica partecipativa, e lo stesso è accaduto per l’Ugl. Non si sono realizzati, il primo per una diffidenza dei lavoratori nei confronti di un modello (quello economico) che li investiva di responsabilità sul versante dei risultati senza nessuna reale possibilità di incidere sul piano delle scelte e delle strategie; il secondo (quello gestionale) per l’ostilità degli imprenditori che non volevano cedere delle prerogative che sentivano come esclusivamente proprie. In realtà, nel tempo, si è venuto a creare un terzo modello che ha a che fare con l’attiva partecipazione dei lavoratori all’innovazione di processo e di prodotto. Si tratta di un fenomeno che investe le imprese che operano nei settori più evoluti da un punto di vista tecnologico. Siamo di fronte a un percorso non attivabile per legge, ma il legislatore potrebbe incentivarlo, detassando tutte quelle ore “lavorate” che prevedono un “momento” partecipativo. Per farlo avremmo bisogno di indici di misurazione in grado di evidenziare, oltre al mero dato quantitativo (come l’incremento della produzione e del fatturato), l’innovazione interna frutto dell’attiva partecipazione dei lavoratori.

Come si diceva, se c’è stato un sindacato che ha sempre tenuto alta la bandiera della Partecipazione, questo è stato l’Ugl, il cui attuale Segretario generale – Francesco Paolo Capone – ha recentemente affermato: «Nel merito, dobbiamo avere la consapevolezza che questo paradigma investe due dimensioni. La prima ha a che fare con il dettato costituzionale e con il mai applicato art.46; la seconda con la profonda trasformazione delle dinamiche sindacali che porterebbe con se. Infatti, introdurre la partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’imprese significa archiviare definitivamente la vecchia logica della contrapposizione e del conflitto, a favore della creazione di un fronte comune tra tutti coloro – lavoratori e imprenditori – che sono impegnati nella creazione di beni e servizi. Come Ugl, immaginiamo una doppia cornice di attuazione: una norma nazionale molto snella in grado di orientare la contrattazione di primo livello, con la consapevolezza che le “matrici di partecipazione” potranno avere la loro piena attuazione in quella di secondo livello. Questo perché, solo azienda per azienda, possiamo avere contezza dei parametri reali (come la produttività e perché no? dedizione aziendale) che possono permetterci di “metterla a terra”».

Tutto ciò, ci aiuta a comprendere che forse è proprio questo il momento giusto per immettere profondi elementi di novità nel dibattito pubblico e nell’azione di governo per quanto riguarda le tematiche del lavoro e delle relazioni industriali, per disinnescare sul nascere la spirale conflittuale che rischia di esplodere sullo sfondo dell’emergenza generata dal Covid19.

(articolo realizzato con la collaborazione di Valerio Marini)