E’ tempo di benefit aziendali

I sistemi di welfare aziendale e, più in generale, tutti i benefits offerti ai dipendenti, in primo luogo dirigenti e quadri, negli ultimi tempi, hanno riassunto quella significativa rilevanza che da molti anni, almeno in Italia, si era andata perdendo.

L’attuale contesto economico – che, con qualche nota di ottimismo, possiamo iniziare a denominare del “dopo grande crisi” – caratterizzato da una disponibilità di risorse, da parte delle imprese, comunque alquanto limitata, ha infatti nuovamente acceso l’attenzione sulle componenti dei pacchetti stipendiali non esclusivamente ed immediatamente monetarie. Si riconsidera, cioè, la circostanza che un’erogazione da parte dell’azienda non esclusivamente di retribuzione in denaro, bensì anche di servizi, latamente intesi, possa risultare, talvolta, persino più apprezzata dai dipendenti.

A fronte di ciò, le aziende più illuminate o quelle dotate di responsabili delle risorse umane più avveduti stanno procedendo alla revisione dei benefits già offerti, riprendono a valutare, con il necessario supporto di qualificati consulenti, se il loro finanziamento possa essere reso più razionale ed efficace ed operano per l’introduzione di un più appropriato sistema di welfare aziendale, in primo luogo connotato da accentuata flessibilità.

Va infatti detto che, tradizionalmente, i benefits e perquisites utilizzati dalle aziende variano esclusivamente in base all’inquadramento dei prestatori d’opera, ma non riflettono né le esigenze né, tantomeno, le scelte personali dei singoli beneficiari.

Il caso della copertura assicurativa di premorienza, considerata avuto riguardo ad una categoria sociale sempre più diffusa qual è quella dei single, è, forse, il più eclatante: in assenza di legami familiari, il costo aziendale relativo al premio della copertura stessa spesso non costituisce “un valore” per il dipendente. Altri esempi possono essere legati all’età anagrafica dei singoli. Un dipendente di 35 anni privilegia, in genere, l’acquisto di un’abitazione (quindi aspira a mutui a tasso agevolato e gli anticipi del TFR gli risultano particolarmente graditi), mentre uno di 55 anni è particolarmente sensibile ai profili pensionistici: egli sarebbe, pertanto, favorevole ad un incremento del contributo aziendale al proprio piano di previdenza complementare.

Per quanto precede risulta particolarmente appropriato introdurre in azienda un sistema di welfare aziendale flessibile, che  ribalti  l’impostazione classica del Benefits & Perquisites Package. In sostanza, tutti gli elementi di retribuzione indiretta non dovrebbero essere più prefissati dall’azienda ma divenire elementi in un elenco, un vero e proprio menù, nel cui ambito il dipendente possa compiere le proprie scelte.

Il budget di spesa complessivo del menu va  fissato ab initio, eventualmente in funzione della categoria di appartenenza e tenendo conto di uno zoccolo costituito dai benefits e perquisites richiesti dal Contratto Collettivo Nazionale di inquadramento. Il  budget può essere stabilito in cifra fissa o in percentuale dello stipendio o tramite un apporto volontario del singolo che rinuncia, in tutto o in parte, alla retribuzione variabile maturata.

Poiché i diversi elementi di retribuzione indiretta sono caratterizzati da un trattamento fiscale differenziato in capo al dipendente, il programma deve necessariamente fare riferimento al costo aziendale (comprensivo di oneri sociali) di ciascun benefit o perquisite, il quale viene dedotto dal budget disponibile.

In generale un menu flessibile di welfare aziendale dovrebbe proporre più  alternative in relazione ai benefits e perquisites tipici e delle diverse categorie di inquadramento dei beneficiari, quali, a titolo esemplificativo:

–  differenziati livelli di contribuzione al fondo pensione;

–  vari livelli di premio/contributo in relazione alle coperture assicurative di premorienza e di invalidità;

–  un’ampia scelta di spese mediche coperte (incluso check up), estensibili a familiari anche non a carico e/o conviventi o meno, nonché di coperture di long-term care, anche successive al pensionamento;

–  una gamma di marche e modelli di vetture;-

–  mutui immobiliari con durata e tassi personalizzati;-

–  moduli di formazione attinenti alla sfera professionale del singolo;-

–  servizi del benessere, spettacoli, viaggi personali, formazione scolastica per i figli e consulenze ad personam (in questi casi si tratta di spese di natura privata che vanno rimborsate dal dipendente, ma che possono essere contrattate dal datore di lavoro su base convenzionata).

Un piano di welfare aziendale flessibile presenta notevoli vantaggi, sia per l’azienda sia per il dipendente.  

In particolare, il lavoratore sceglie il tipo ed il livello di benefit e  perquisite che meglio riflette le sue caratteristiche, esigenze e  preferenze, ottiene beni e servizi contrattati su base collettiva dall’azienda, anziché acquistati in proprio su base individuale, con un rapporto costo/valore nettamente più favorevole e con un probabile migliore rapporto qualità/prezzo. In taluni casi il dipendente può altresì usufruire di beni e servizi a condizioni fiscalmente agevolate, rispetto all’acquisizione in proprio, secondo le più razionali soluzioni messe a fuoco dalla capacità professionale del consulente scelto dall’impresa.  

Per quanto attiene all’azienda, i vantaggi si sintetizzano, in primo luogo, nell’evitare di destinare risorse per benefits o perquisites che in talune specifiche circostanze sono soggettivamente inutili e quindi non apprezzati dal dipendente, quali la già ricordata copertura di premorienza per il single, la copertura sanitaria per chi già goda di forme di assistenza grazie al datore di lavoro del coniuge, la company car per chi non guidi o già disponga di altre autovetture.

Il piano di welfare aziendale flessibile rende il prestatore d’opera pienamente consapevole del valore e del costo degli elementi retributivi indiretti, cioè di benefits e perquisites spesso poco chiari e talora del tutto non percepiti e, attraverso lo strumento della scelta, rende la compagine delle risorse umane, pur nella diversificazione degli inquadramenti, più coesa ed omogenea.