Quattro motivi per cui la riforma del lavoro è a dir poco deludente

Comincia oggi presso la 11° commissione del Senato l’esame del disegno di legge del Governo di riforma del mercato del lavoro. Ovvero di quella che a buon titolo può essere definita la madre di tutte le liberalizzazioni. Ed infatti, anche se un comprensibile senso di opportunità ha indotto il presidente del Consiglio a non inserire la riforma dell’art. 18 all’interno del provvedimento sulle liberalizzazioni (per la verità piuttosto modesto e ulteriormente impoverito durante l’esame parlamentare), non c’è dubbio che la riforma del mercato del lavoro abbia un enorme impatto in termini di liberalizzazione dell’economia.

La rigidità (con ampie aree del lavoro dipendente escluse dal rischio di licenziamenti individuali), la farraginosità (con procedure lunghe ed estenuanti esposte agli imprevedibili orientamenti della magistratura del lavoro), la segmentazione (con regimi di tutela diversi a seconda se l’impresa a più o meno di 15 dipendenti), la frammentazione (con ampie di lavoro soprattutto giovanile prive di qualunque tutela) del nostro mercato del lavoro rappresentano uno dei principali fattori di freno della competitività dell’economia italiana. E segnano anche un intollerabile caso di ingiustizia sociale, poiché situazioni del tutto omogenee dal punto di vista sostanziale ricevono tutele giuridiche del tutto diverse sulla base di elementi di differenziazione o meramente formali (la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro) o del tutto estranei al rapporto di lavoro medesimo (la dimensione dell’impresa).

Ma alla fine il governo Monti è riuscito nell’impresa di presentare in Parlamento un proprio disegno di legge. E la cosa va rimarcata perché, nonostante gli impegni programmatici del governo, nonostante le richieste della Bce e della Commissione europea, non era affatto scontata. L’ultimo a provarci era stato Silvio Berlusconi, ma l’unico risultato furono due milioni di lavoratori infuriati in piazza San Giovanni. Reso al governo il doveroso riconoscimento, non si può tacere sul fatto che il prodotto di tanto sforzo e di tanta mediazione appare francamente deludente. Al netto dell’innegabile valore simbolico (abbiamo riformato l’art. 18), il rischio è che la riforma non riesca a modificare realmente i meccanismi di funzionamento del nostro mercato del lavoro ed anzi alcune sue parti (quelle di contrasto alla ‘flessibilità cattiva’) finiscano per peggiorarlo e, così facendo, per ridurre l’occupazione.

In particolare il testo appare da un lato estremamente prolisso, redatto con uno stile pesante, contorto e farraginoso (con prevedibili conseguenze in termini di contenzioso giudiziario), e dall’altro pericolosamente evasivo sui nodi principali della questione. Tutte le volte in cui raggiungere una soluzione condivisa si è dimostrato impossibile, il governo sembra aver preferito complicare le cose per rendere meno leggibile la scelta compiuta e quindi meno dure le reazioni. Il che è forse comprensibile, ma è anche estremamente pericoloso perché rischia di vanificare del tutto la portata della riforma. In particolare quattro ci sembrano i nodi fondamentali che il testo del governo non ha affrontato con la dovuta chiarezza (o non ha affrontato affatto).

Licenziamenti economici. Sin dall’inizio, la trattativa si è tutta giocata sulla categoria dei licenziamenti (individuali) economici. Una categoria ambigua, perché non ne è chiara la portata, che è diventata ancora più ambigua alla fine della trattativa. Dal nostro punto di vista atteso che il rapporto di lavoro per un’impresa si basa su motivazioni economiche, sulla reciproca convenienza a scambiare lavoro per denaro, tutti i licenziamenti hanno motivazioni economiche ovvero derivano dal calcolo dell’imprenditore sul fatto che quel lavoratore costi più di quanto produca. Certo, questo schema generale può subire una deviazione qualora subentrino motivazioni estranee al rapporto di lavoro in sé e per sé. E’ il caso dei licenziamenti discriminatori (ti licenzio perché sei ebreo, comunista, o omosessuale …) o dei licenziamenti disciplinari (ti licenzio perché arrivi sempre in ritardo, sei assenteista, o passi le ore d’ufficio su Facebook). E, naturalmente, nel caso dei licenziamenti discriminatori la legge ne dispone (e ne disporrà) l’assoluta illegittimità, prevedendo la conseguenza del reintegro del lavoratore.

Ovvero, nel caso del licenziamento sanzionatorio la legge prevede (e prevedrà) che il lavoratore possa ricorrere al giudice per dimostrare l’infondatezza delle accuse che sono state poste alla base del licenziamento. Ma al di là di queste due ipotesi tutti gli altri sono (e non possono che essere) licenziamenti basati su motivazioni economiche, sul calcolo di convenienza economica dell’impresa. Nelle prime versioni del testo del governo (formulate per la verità non come articoli di legge ma come relazione ad un convegno) l’aggiunta della qualificazione “economico” all’atto del licenziamento appariva sostanzialmente innocua perché sembrava cha a parte i casi di licenziamenti discriminatori o di licenziamenti disciplinari infondati, tutti gli altri fossero da qualificarsi economici e come tale legittimi, salvo l’obbligo a corrispondere una indennità di tipo economico. Il testo definitivo invece contiene una piccola novità, apparentemente insignificante, ma che modifica completamente l’impianto della normativa.

Si prevede infatti che il giudice possa disporre l’annullamento del licenziamento ed ordinare conseguentemente il reintegro del lavorato qualora sia “manifestamente” insussistente il fatto posto alla base del licenziamento per motivi economici. Si noti peraltro che se il medesimo fatto è insussistente, ma non in modo manifesto, il giudice condanna l’imprenditore solo al pagamento di un’indennità. Ora, anche a voler lasciare da parte gli enormi margini di incertezza che una previsione del genere introduce nei delicati meccanismi di funzionamento di un’impresa (dove finisce l’insussistenza e comincia la manifesta insussistenza?), il dato preoccupante è un altro. Con la modifica aggiunta si conferma l’impostazione attuale in base alla quale in via generale è vietato licenziare a meno che il datore di lavoro dimostri di rientrare in una delle fattispecie per le quali la legge lo consente (fattispecie definite per di più in modo assolutamente vago e sfuggente). E si rimette al giudice l’analisi concreta della situazione economica dell’impresa e della (oggettiva) necessità di procedere al licenziamento. Ma, se tutto questo è vero, allora l’obiettivo di fornire agli investitori stranieri un quadro di maggiore certezza normativa e prevedibilità delle conseguenze giuridiche delle scelte imprenditoriali, diventa evidentemente un miraggio.

Le forme atipiche di lavoro. Il secondo corno del problema è quello della regolamentazione delle forme contrattuali flessibili. L’obiettivo è quello di arginare la prassi dei datori di lavoro di fare ricorso a tali istituti al solo (improprio) scopo di lucrare qualche vantaggio non tanto economico ma soprattutto normativo rispetto al normale contratto di lavoro. Ed è proprio tale tendenza ad aver generato quella vasta area di precariato che oggi affligge le nuove generazioni messe nell’impossibilità di entrare in modo “normale” nel mercato del lavoro anche quando svolgono un lavoro del tutto normale. Ma se questo è l’obiettivo, allora è chiaro che l’unica via efficace per raggiungerlo è quella di ridurre (e possibilmente azzerare) l’enorme scalino normativo che oggi esiste fra contratti a tempo determinato e altre forme contrattuali che rende del tutto razionale per un imprenditore preferire tali ultime forme per le nuove assunzioni.

In realtà, il ddl del Governo non sembra muoversi in questa direzione, con la sola eccezione dell’intervento sulle aliquote contributive per il lavoratori atipici che vengono progressivamente portate al livello di quelle per i lavoratori tipici. Il Governo sembra più che altro preoccupato di circondare il ricorso alle forme contrattuali flessibili di limiti e cautele che ne disincentivino l’uso improprio. Nella speranza che tali misure, unite alla minore rigidità dei contratti a tempo indeterminato, induca i datori di lavoro a fare ricorso a lavoro flessibile solo in presenza di effettive esigenze flessibili. Ma tale speranza rischia di rivelarsi illusoria. Per quanto ridotto, lo scalino normativo non viene certo eliminato ed è quindi presumibile che anche dopo la riforma il nostro mercato del lavoro sarà diviso in due metà nettamente separate: i tutelati (forse un po’ meno di ieri) e quelli privi di ogni tutela (esattamente come oggi). Per affrontare efficacemente il problema la strada migliore è quella di prevedere che, qualunque sia la forma contrattuale adottata, il regime di tutela sia il medesimo.

Nel caso ad esempio della cessazione del rapporto (il cui regime giuridico diverso è la causa fondamentale del precariato) basterebbe prevedere che al lavoratore spetti un’indennità parametrata alla durata del rapporto (ad esempio l’80% di una mensilità per anno lavorato) sia che si tratti di licenziamento di un tempo indeterminato che di mancato rinnovo di un rapporto di lavoro a termine o di un co.co.pro.

Imprese con meno di 15 dipendenti. Del tutto assente nel testo del Governo è il tema della (assurda) differenziazione di regime giuridico fra le imprese con più o con meno di 15 addetti. La disciplina vigente è priva di qualsiasi giustificazione sul piano teorico e si basa solo su una considerazione di buon senso. Non possiamo gravare anche il sistema delle piccole imprese con i costi e con le rigidità derivanti da un mercato del lavoro ingessato. Ma l’obiettivo della riforma deve essere proprio quello di rompere l’ingessatura e di elevare l’efficienza del mercato. Forse il non aver affrontato il tema deriva proprio dalla consapevolezza di aver mancato l’obiettivo. Ma tale dimenticanza non è priva di conseguenza. Il nanismo del nostro sistema imprenditoriale e la scarsa competitività del nostro sistema economico di fronte alle sfide della globalizzazione deriva, certo non solo, ma anche dalle Colonne d’Ercole dei 15 addetti. Barriera varcata la quale l’imprenditore sa di entrare in un mare oscuro e denso di pericoli.

Licenziamenti nel pubblico impiego. Nelle fasi finali della trattativa sul ddl, è all’improvviso scoppiata la questione dell’applicabilità delle nuove norme sui licenziamenti anche ai dipendenti pubblici. La questione appare singolare, atteso che, visti i notevoli “privilegi” (in termini di retribuzioni, orari, stabilità del posto, fissità della sede) di cui godono i dipendenti pubblici, non è facile scorgere un motivo uno che sia uno per cui i medesimi dovrebbero essere esclusi dall’applicazione delle nuove regole. Semmai il problema è che, anche prevedendo esplicitamente che la nuova disciplina sui licenziamenti si applichi anche al pubblico impiego, è difficile immaginare che la medesima trovi concretamente applicazione.

Nelle pubbliche amministrazioni non solo manca la figura dell’imprenditore attento al contenimento dei costi dell’impresa ma soprattutto manca un qualunque metodo di valutazione economica dell’organizzazione amministrativa tale da consentire di valutare su una certa posizione di lavoro è economicamente giustificata oppure no. La stessa categoria dei licenziamenti economici come delineata dal ddl appare inapplicabile ai lavoratori pubblici. Ma ciononostante crediamo che sarebbe stato meglio per il Governo affermare solennemente il principio di parità fra tutti i lavoratori, pubblici o privati che siano, lasciando alla disciplina di attuazione la soluzione delle questioni connesse alle differenze di contesto. E invece il Governo forse preso alla sprovvista forse terrorizzato dalla presumibile reazione del sindacato del pubblico impiego (ben più potente della stessa FIOM) ha pensato ci cavarsela con una ‘normetta’ (l’articolo 2 del ddl) che è un capolavoro di bizantinismo giuridico e di ipocrisia politica rimandando tutto ad una meglio precisata armonizzazione normativa che dovrà essere adottata dal Ministro per la Pubblica amministrazione, naturalmente sentite le organizzazioni sindacali.

Ed è proprio per queste ragioni che la proposta del Governo sul mercato del lavoro appare deludente. L’obiettivo di una vera riforma è, e non può che essere, quello di creare un unico mercato integrato dove domanda e offerta di lavoro possano incontrarsi in modo efficiente, prevedendo al contempo alcune fondamentali tutele per i lavoratori che su tale mercato scambiano un bene , la propria capacità di lavoro, estremamente sensibile ed essenziale per la loro stessa esistenza. Ma tale obiettivo appare lungi dall’essere centrato. Anche prescindendo dalle numerose questioni tecniche, il dato che più impressiona nel ddl del Governo è anche domani il nostro sarà un mercato del lavoro fortemente segmentato, scisso fra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori precari, fra lavoratori di imprese con più di 15 addetti e lavoratori con meno di 15 addetti, fra lavoratori del settore pubblico e lavoratori di imprese private. Ma allora sorge spontanea una domanda. Valeva la pena tanta fatica?