Tremate, tremate, l’articolo 18 è tornato!

Questa complessa e, a volte, irritante trama che si è sviluppata fra l’Italia e le istituzioni europee di fronte all’incedere dell’attacco speculativo contro i nostri titoli del debito pubblico ha se non altro prodotto almeno un risultato positivo. Gettando il cuore oltre l’ostacolo, Silvio Berlusconi nella lettera indirizzata al Consiglio d’Europa nell’esporre le linee strategiche che il Governo intende seguire nei prossimi mesi per rilanciare l’economia italiana e quindi rendere più forte anche il nostro sistema di finanza pubblica, ha osato indicare espressamente la necessità di indurre le imprese ad una “maggiore propensione ad assumere (…) anche attraverso una nuova regolazione dei licenziamenti per motivi economici nei contratti di lavoro a tempo indeterminato”. Berlusconi ha cioè infranto il grande tabù che da oltre 10 anni grava sul dibattito pubblico italiano: l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Un tabù sul cui altare hanno financo perso la vita un paio di giuslavoristi. L’articolo in realtà prevede la possibilità per il giudice di ordinare il reintegro del lavoratore licenziato senza giusta causa. La norma, considerata nel suo tenore letterale, potrebbe essere ritenuta sacrosanta. Il licenziamento discriminatorio (per ragioni politiche, razziali o sessuali) il licenziamento punitivo (per ragioni politiche o sindacali) è inammissibile ed è giusto prevedere che il lavoratore che ne sia vittima possa ottenere giustizia dal giudice e ritornare al proprio lavoro.

Il fatto è che la prassi si è ormai attestata su un’interpretazione univoca secondo la quale i motivi economici non costituiscono giusta causa di licenziamento. E così l’imprenditore che abbia necessità di ridurre il numero di addetti della propria impresa o di alcuni rami della medesima, o semplicemente di sostituire un dipendente che non appaia sufficientemente produttivo non può farlo se non dopo le lunghe e complesse procedure della dichiarazione dello stato di crisi, del ricorso alla cassa integrazione, delle procedure di mobilità…

Ragionando sulla base dei principi generali, ciò rappresenta un assurdo (ed infatti non esiste in nessun altro paese avanzato). Il contratto di lavoro è naturalmente un contrato di durata che si basa su una reciproca valutazione di convenienza. Valutazione che naturalmente dovrà essere ripetuta nel corso di tutta la sua durata e che quindi non può non essere reciprocamente risolvibile qualora una delle parti si accorga di non avere più convenienza a proseguirlo. Si dirà, attenti il lavoro non è una merce come un’altra. Il lavoro è un bene primario della persona, in assenza del quale tutti gli altri beni diventano non fruibili (perché al lavoratore viene a mancare il salario e quindi le risorse per accedere agli altri beni). E’ verissimo. Ma questa verità non implica in alcun modo che una delle parti sia del tutto privata del potere di risolvere unilateralmente il contratto. Il problema è piuttosto quello di circondare tale evento – la risoluzione unilaterale, ovvero il licenziamento – di quelle garanzie che appaiono necessarie per coniugare le fondamentali esigenze di tutela della persona con quelle, forse meno fondamentali ma comunque decisive, della libertà dell’impresa. E in ogni caso le garanzie a tutela della dignità della persona non possono essere poste incondizionatamente a carico dell’impresa anche a costo di minarne la stessa capacità imprenditoriale. L’impresa può e deve essere chiamata a contribuire a tutelare primarie esigenze di solidarietà sociale ma non può che spettare allo Stato farsi carico in via primaria di tali esigenze.

Quaranta anni di applicazione dell’articolo 18 hanno messo in evidenza tutte le controindicazioni di una soluzione chiaramente troppo rigida. In via generale, bloccare in modo assoluto la flessibilità in uscita dall’impresa produce gravi conseguenze sulla flessibilità in entrata. Se l’imprenditore sa che, assunto un dipendente, non potrà liberarsene se non per motivi disciplinari (cosa evidentemente assai poco frequente) o per una grave crisi della sua azienda sarà naturalmente assai poco propenso ad assumere. Altrettanto gravi sono le conseguenze del fatto che l’articolo 18 dello Statuto si applica solo alle imprese con più di 15 dipendenti. Questa è una delle cause di quel fenomeno di nanismo delle imprese italiane che ci pensano molto bene prima di varcare la fatidica soglia dei 15 addetti. E vi è poi il nesso tra articolo 18 e precariato.

A partire dalla legge Treu del 1997, il nostro ordinamento ha conosciuto una serie di nuove forme contrattuali di lavoro dette atipiche o flessibili. Si tratta di forme contrattuali utili nel nuovo scenario economico, nel quale il tramonto dell’economia novecentesca tutta basata sulla tradizionale industria di tipo fordista con i suoi emblemi (la catena di montaggio ed il contratto di lavoro a tempo indeterminato) richiede la possibilità per le imprese di ricorrere a nuove forme contrattuali che meglio si attaglino alle proprie esigenze produttive. Il fatto è che, proprio la rigidità derivante dall’articolo 18, spinge, molte imprese italiane a ricorrere a forme contrattuali flessibili non perché flessibili siano le proprie esigenze produttive, ma puramente e semplicemente per godere di una maggiore libertà di licenziamento. Ma, quest’uso improprio del lavoro flessibile ha molte conseguenze negative sia per i lavoratori (soprattutto per i giovani) che per le imprese stesse. Per i giovani sono evidenti. L’esercito di precari non solo non ha la copertura dell’articolo 18, ma non gode di nessuna delle tutele fondamentali previste per i lavoratori (basti pensare alle giovani co.co.pro ed alla maternità). Ma la norma danneggia anche le imprese. Le danneggia perché le induce a non assumere nuovi dipendenti anche quando le condizioni del mercato semmai lo consiglierebbero. O le induce a non investire sul capitale umano della propria impresa, privilegiando forme temporanee e flessibili che le consentono di mantenere la propria libertà di impresa ma che abbattono il valore aggiunto che i nuovi addetti possono dare all’impresa stessa.

In realtà, come il tormentone sulle pensioni, anche quello sull’articolo 18 altro non è se non l’ennesimo capitolo dello scontro generazionale in atto, con anziani strenuamente in difesa dei propri interessi e delle proprie prerogative anche quando sono perfettamente consapevoli del fatto che tal prerogative non esistono più, e non potranno in nessun modo esistere, per le nuove generazioni (le quali ormai non sono più neanche tanto giovani).

E l’esistenza di tale conflitto è implicitamente riconosciuta dalla stessa lettera del nostro Governo, la quale afferma la necessità di rendere “più stringenti le condizioni nell’uso dei "contratti para-subordinati" dato che tali contratti sono spesso utilizzati per lavoratori formalmente qualificati come indipendenti ma sostanzialmente impiegati in una posizione di lavoro subordinato.”
La soluzione non è certo quella di irrigidire le condizioni per il ricorso alle forme contrattuali flessibili. Se domattina abrogassimo la legge Treu e la legge Biagi le conseguenze immediate sarebbero una piccola quota di precari assunta a tempo indeterminato ma la gran parte del tutto disoccupata o attratta nell’orbita del lavoro nero. E il ritorno al contratto a tempo indeterminato contratto unico di lavoro, oltre ad aumentare la disoccupazione ed il lavoro nero, impoverirebbe l’economia nel suo complesso.
La soluzione è piuttosto quella di lasciare libere le imprese di definire la forma contrattuale più idonea alle proprie esigenze, rendendo però tale scelta sostanzialmente indifferente rispetto al regime di tutela che assiste il lavoratore, soprattutto in caso di cessazione del rapporto (ovvero di licenziamento). L’idea è semplice. Basterebbe prevedere che alla cessazione del rapporto, per scadenza del termine o per licenziamento in caso di tempo indeterminato, l’impresa sia tenuta, indipendentemente dalla forma contrattuale utilizzata, a corrispondere al lavoratore che cessa di lavorare un’indennità di licenziamento (o di mancato rinnovo) proporzionale alla durata del rapporto. Si potrebbe prevedere ad esempio un’indennità pari ad una mensilità di retribuzione per ogni anno lavorato con l’impresa. Un meccanismo del genere avrebbe numerosi e significativi vantaggi. Renderebbe del tutto indifferente per l’impresa la scelta della forma contrattuale. Eliminerebbe il disincentivo per le imprese ad assumere nuovi dipendenti. Incentiverebbe l’impresa ad investire sui propri dipendenti. Creerebbe a carico delle imprese un meccanismo di solidarietà in caso di perdita del lavoro. Eleverebbe la responsabilità dei lavoratori rispetto allo sviluppo del proprio lavoro. Libererebbe le risorse pubbliche oggi destinate alla cassa integrazione che potrebbero essere opportunamente utilizzate per costruire un moderno sistema di flexsecurity, necessario per fronteggiare situazioni di grande criticità sociale, quale ad esempio i licenziamenti di lavoratori over 50, o i disoccupati di lungo periodo.

Si tratterebbe di un gioco a somma positiva, in cui avrebbero tutti da guadagnare. Ma le prime reazioni alla lettera del Governo sono di segno opposto. Tutto lascia prevedere che anche questa volta prevarranno le posizioni ideologiche; il paleo-sindacalismo che declama i principi della  solidarietà universale ma pratica la difesa corporativa ad oltranza del ceto degli insider contro i paria che sono fuori dal recinto; le tattiche parlamentari di chi ha un solo obiettivo quello di far cadere Berlusconi e di prenderne il posto.

Ma ci resta un dubbio. La lettera agostana della BCE indicava fra le priorità proprio quella di elevare la flessibilità in uscita del nostro mercato del lavoro. Finora erano tutti ad attaccare Berlusconi per non aver obbedito fino in fondo alla BCE. Ed ora che- proprio sul tema più difficile – il Governo si è esposto, come faranno i terzo polisti, i futuristi di rito montezemoliano, ed i sostenitori tutti di quel governo di responsabilità nazionale in grado di fare quelle riforme coraggiose delle quali il Paese ha bisogno, a continuare il loro mantra antiberlusconiano?